Julkaisuja 2002:23

03.02.2003

ISSN 1236-2050
IBSN 952-00-1261-3

5 KOORDINOINTIYKSIKÖN TOIMINTA

Hankkeen Stakesissa toimiva koordinointiyksikkö toteutti ohjelman tavoitteita omassa toiminnassaan, joka sovitettiin yhteen erityisesti alueellisen toiminnan ja Mielekäs Elämä! -ohjelman kanssa. Koordinointiyksikön toiminnan volyymi käy ilmi taulukosta 1.

Taulukko 1. Koordinointiyksikön toiminnan volyymi

Opetus- tutkimus- ja kehittämistyö suoritteina
	1998	1999	2000	2001	Yhteensä
Suoritteiden määrä	106	123	107	134	470
Osallistujien määrä	5327	2772	3120	4031	15 250
Maksullinen palvelutoiminta
Suoritteiden määrä	-	-	23	4	27
Osallistujien määrä	-	-	784	50	834

 

Toiminta keskittyi viiteen lohkoon: 1) Suomen Kuntaliiton ja Stakesin yhdessä toteuttama kokeilu-, kehittämis- ja tutkimushanke Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit (Kokkola ym. 2002), 2) foorumityöskentelyn kokeilu (Tuomikorpi 2002), 3) alueelliset koulutustilaisuudet yhteistyössä läänien kanssa, 4) yhteistyö opetusorganisaatioiden kanssa mielenterveyttä edistävän toiminnan kehittämiseksi ja 5) maksullisena palvelutoimintana tehty työ. Seuraavaksi esitetään näiden osioiden keskeiset tulokset ja johtopäätökset.

5.1 Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit –hanke

Asiakaslähtöisen mielenterveyttä edistävän toimintamallin on oltava sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa sisäistettynä toimintatapana niin, että se konkretisoituu kaikessa asiakastyössä ja sen johtamisessa.

5.1.1 Hankkeen kuvaus

Mielenterveyttä peruspalveluissa (Pääsky) –ohjelman osana toteutettiin vuosina 2000 - 2001 Kuntaliiton, ohjelman, viiden kunnan ja yhden kuntayhtymän yhteistyönä projekti Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit. Hankkeen tarkoituksena oli tutkia asiakaslähtöisyyden mahdollisuuksia, rajoja ja edellytyksiä kunnan peruspalveluissa ja kehittää tämän pohjalta asiakaslähtöisen mielenterveystyön toimintamalli. Hanke on raportoitu erikseen (Kokkola, Kiikkala, Immonen, & Sorsa 2002).

Asiakaslähtöisyyden kehittämisen lähtökohtina olivat asiakkaan tahdon kunnioittaminen, hänen valinnanvapauksiensa ja vaikuttamismahdollisuuksiensa lisääminen sekä työntekijän toimintamahdollisuuksien lisääminen. Lähtökohdaksi valittiin Case Management –mallin mukainen työtapa. Case Manager nimettiin tässä hankkeessa omatyöntekijäksi. Hankkeessa noudatettiin osallistavan toimintatutkimuksen lähestymistapaa.

Kirjallisuuskatsauksen pohjalta määritetty asiakaslähtöisyys perustuu ihmisarvoon, ihmisen kunnioittamiseen ja ihmisestä välittämiseen. Asiakaslähtöisyys toteutuu dialogisena vuorovaikutussuhteena ja käytännön toiminta organisoituu luontevasti Case Management -mallin mukaisesti ja siten, että toiminnassa pyritään asiakkaalle räätälöityihin saumattomiin hoito- ja palvelukokonaisuuksiin. Hankkeen toteuttajien määrittelemä asiakaslähtöinen työtapa oli sopusoinnussa kirjallisuudesta välittyvän kuvan kanssa.

Hankkeeseen osallistuneet työntekijät kirjasivat puolen vuoden ajan asiakkaan kanssa tehtyä työtä. Lisäksi hankkeen kuluessa pidettiin yhteisiä työkokouksia, käytiin arvioivia keskusteluja ja hankkeen päättyessä loppukeskustelut. Asiakaslähtöisyyden toteutumista ja muita aihealueita tutkittiin näin kertyneen aineiston perusteella.

5.1.2 Hankkeen tulokset

Projektin kuluessa hankkeen toteuttajien asiakaslähtöisyyden alkumäärittelyyn ei kertynyt paljonkaan uutta. Käsitys asiakastyön vahvasti eettisestä luonteesta vahvistui ja uutena ulottuvuutena nostettiin esiin intuitiivisuus. Tiedon siirtyminen käytännöksi osoittautui kuitenkin vaikeaksi ja asiakaslähtöinen ote näyttäytyi vain harvoin koko työn läpäisevänä sisäistettynä tapana toimia.

Asiakaslähtöisyyden käytäntöön siirtymisen vaikeus liittyy osaltaan organisaatioiden ja sektoroituneen sosiaali- ja terveydenhuollon toimintatapoihin. Yksittäisen työntekijän työtä saattavat ohjata organisaatiossa vallitsevat ei-asiakaslähtöiset käytännöt, jolloin asiakaslähtöisyyden toteuttaminen on vaikeaa, jopa mahdotonta. Organisatoristen käytäntöjen lisäksi työntekijällä on suuri joukko muita sisäistyneitä toimintatapoja ja näkemyksiä, joiden avulla uudet kokemukset jäsentyvät. Usein ne jäsentyvät aiempia toimintatapoja mukaillen. Yleisesti omaksuttu tapaa ymmärtää ammatillisuus luo muureja asettamalla työntekijän ja asiakkaan valmiisiin rooleihin, joihin ei kuulu läheisyys eikä välittäminen.

Sisäistetty asiakaslähtöinen työtapa ilmeni asiakkaan ja työntekijän välillä molemminpuolisena arvostuksena. Työtekijä toimi vastuullisesti välittäen ja kohtasi kokonaisen ihmisen, jota osasi kuulla. Asioita käsiteltiin dialogisesti: asiakkaan ja työntekijän osallisuus tuli esille yhteisen ymmärryksen etsintänä. Oleellista oli, että koko ajan tehtiin konkreettisia tekoja ja joustavia ratkaisuja. Yhteinen piirre kaikille dialogista otetta tavoitelleille työntekijöille oli, että he antoivat asiantuntijuutensa yhteisen prosessoinnin käyttöön eivätkä mallintaneet työtään valmiiden "sapluunoiden" mukaan.

Asiakaslähtöisen työotteen sisäistymiseksi tarvitaan tiedon lisäksi työntekijän havahtumista tarkkailemaan työtään ja toimintaympäristöään rohkean avoimesti. Omien toimintatapojen tietoinen tarkastelu sekä omien arvojen ja ihmiskäsityksen selkeyttäminen avaavat tietä asiakaslähtöisen työtavan löytymiseen.

Asiakas- eli työntekijälähtöisen johtamisen toteutuminen oli hankkeessa niukkaa: sitä ymmärrettiin tiedon tasolla, mutta se ei siirtynyt käytännön toiminnaksi. Jopa johtaminen yleensä osoittautui osin tuntemattomaksi asiaksi; esiintyi epäselvyyttä, mistä johtamisessa on kysymys. Sidos välittömään työhön oli usein sattumanvarainen. Löytyi myös oikeaa asiakaslähtöisen työn johtamista. Se ilmeni huolenpidon ja välittämisen sekä toisaalta asiantuntijuuden ja vaikuttamisen synteesinä, jossa asiantuntemus on taivutettu välittämisen ja huolenpidon palvelukseen.

Siirtyminen asiakaslähtöiseen työhön ja täten myös analogisesti työntekijälähtöiseen johtamiseen on suuri haaste johtamiselle sekä johtajan ja työntekijöiden väliselle vuorovaikutukselle. Se merkitsee kulttuurin muutosta ja uutta lähestymistapaa ihmissuhdetyöhön. Se merkitsee myös työntekijän aloitteellisuutta johtamiskäytäntöjen kehittämiseksi. Nykyistä huolellisemmin on tarkasteltava asiakkaan ja työntekijän kokemuksista käsin, mitä organisaation perustoiminnassa tapahtuu. Tämä tarkoittaa siirtymistä tietoon ja tulostavoitteisiin kiinnittyvästä manageroivasta johtamisesta ihmisistä huolta pitävään johtamiseen.

Hallintorajat ylittävää yhteistyötä esiintyi vähän ja se oli muodoltaan pääasiassa ongelman osittamista eri osapuolille. Ongelman yhteistä jäsentämistä ja ratkaisemista sekä sitä kautta nousevaa yhteistyötä ei esiintynyt. Vaikutelmaksi jäi, ettei katsantotapojen erilaisuutta jäsennelty tai analysoitu riittävän pitkälle, jotta käytännöllisiä ja kaikkia osapuolia tyydyttäviä ratkaisuja olisi löydetty.

Merkille pantavaa oli asiakastyön yksilökeskeisyys, poikkeuksena lastensuojelu, jossa lapsi on toiminnan varsinainen asiakas ja vanhemmat lapsen "lähipiiri". Yksittäisiä esimerkkejä lukuun ottamatta omaiset ja asiakkaan lähipiiri jäivät palveluiden ulkopuolelle. Havainto kertoo toimintastrategian olevan organisaatiokeskeinen ja irrallaan asiakkaan omasta maailmasta. Omaisten ja asiakkaan omien verkostojen kanssa työskentely edellyttää ajan ja tuen antamista omatyöntekijöille, eikä tehtävä voi onnistua ilman organisaation johdon tietoista priorisointia.

5.1.3 Asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä toimintamalli

Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit -hankkeen kehittämistyön ja kirjallisuuden perusteella muotoiltiin asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä toimintamalli, josta seuraavassa pääkohtia:

Asiakastyössä on tarkoitus edistää asiakkaan hyvää vointia ja ehkäistä mielenterveyden häiriöitä, auttaa ja hoitaa apua tarvitsevia, tukea kuntoutuvia, lievittää kärsimyksiä ja luoda psyykkistä hyvinvointia, toimintakykyisyyttä ja persoonallista kasvua edistäviä elinolosuhteita.

Asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä toiminta on ytimeltään syvästi eettistä. Sen lähtökohtana on ihmisarvo ja sen perusteella ihmisen kunnioittaminen, yhdenvertaisuus, rehellisyys ja hoidon tai palveluiden jatkuvuuden periaate. Asiakastyössä hyödynnetään tieteellistä tietoa, persoonallista ja esteettistä tietoa sekä eettistä, intuitiivista ja hiljaista tietoa siten, että jokainen kohtaaminen on aina ainutkertainen, ennakoimaton ja perustana olevia arvoja käytännön tilanteessa konkretisoiva.

Asiakaslähtöisesti toimiva työntekijä on tietoinen omasta tietämisestään ja toimintatavoistaan. Hän arvioi jatkuvasti kriittisesti omaa toimintaansa, ottaa vastaan palautetta, oppii ja kehittyy. Hän yhdistää omassa toiminnassaan ihmisyyden ja alansa asiantuntijuuden, luopuu asiakkaan ylä- ja/tai ulkopuolelle asettuvasta asiantuntijavallasta ja auttaa asiakastaan toimimaan täysivaltaisena ihmisenä. Asiakastyö viriää asiakkaan aloitteesta tai "kutsusta", johon työntekijä vastaa asettumalla dialogiseen yhteistyösuhteeseen asiakkaan kanssa. Yhteistyö suuntautuu tulevaan ja sitä leimaa inhimillinen välittäminen ja huolenpito sekä asiakkaan asian kuuleminen siten, että asiakkaan oma kokemus on auttamiseksi tarkoitetun yhteistyön lähtökohta.

Asiakastyö organisoidaan siten, että asiakkaalle nimetään tilanteen niin vaatiessa omatyöntekijä. Välittömän asiakastyön ohella tämä henkilö koordinoi hoito- ja palvelutoimintaa tavoitteena saumaton hoito- ja palvelukokonaisuus. Koska työ ei rajoitu vain yksilöihin, vaan yksilöt ymmärretään yhteisöjen jäseniksi, muotoutuu työ välittämistä ja huolenpitoa edistäväksi kulttuuria muuttavaksi toiminnaksi.

Asiakaslähtöistä mielenterveyttä edistävää toimintaa johdetaan niin, että edellä kuvattu asiakaslähtöisen työn ydin on johtamisen päämäärä. Asioiden johtaminen on edellytysten ja mahdollisuuksien luomista ihmisten johtamiselle, jonka puolestaan tulee sisältää välittämistä ja huolenpitoa. Asiakaslähtöistä työtä johdetaan työntekijälähtöisesti ja inhimillisesti.

5.1.4 Suositukset

Hankkeen "Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit" perusteella suositellaan seuraavaa:

• Mielenterveyttä edistävän asiakastyön ydin on aito eettisyyteen, intuitiivisuuteen ja välittämiseen perustuva asiakaslähtöinen työtapa. Se voi olla minkä tahansa ihmissuhdetyössä toimivan ammattikunnan ja asiantuntijaryhmän toiminnan perusta. Lähestymistavan oppiminen ja ylläpito edellyttää jatkuvaa oman työn kriittistä arviointia yksin ja yhdessä esimiehen, työryhmän ja vertaisten kanssa.

• Aito asiakaslähtöinen työ mahdollistuu käytännössä esimerkiksi Case Management - mallia soveltaen ja saumattomia hoito- ja palvelukokonaisuuksia räätälöiden.

• Malli on erityisen hyödyllinen pitkäaikaisesti hoitoa, palvelua ja / tai kuntoutusta tarvitsevien asiakkaiden auttamisessa. Sovellus vahvistaa lasten ja nuorten kasvua ja kehittymistä ja tukee iäkkään itsenäisyyttä. Parityöskentely mahdollistaa keskinäisen tuen ja reflektoinnin toisen työntekijän kanssa. Eri ammattiryhmien tietoa ja taitoa hyödynnetään joustavasti asiakkaan asian niin vaatiessa.

• Kunnan poliittiseen kulttuuriin ja sosiaali- ja terveydenhuollon asiakastyöhön on luotava aito ja lämmin välittämisen ilmapiiri siten, että se tukee jokaisen asiakkaan itsemääräämisoikeutta, omien voimavarojen käyttöä sekä vastuuta omasta elämästä. Tällainen ilmapiiri edistää kaikkien kuntalaisten mielenterveyttä ja hyvää vointia.

• Jokaisessa kunnassa, kuntayhtymässä, sairaanhoitopiirissä tai muussa hallinnollisessa yhteisössä tai organisaatiossa on tarpeen ryhtyä toimeen tarkoituksenmukaisen asiakastyön esteiden poistamiseksi. Asenteiden sekä organisaatio-, metodi- ja työntekijälähtöisten toimintamallien muuttaminen aidosti asiakaslähtöisiksi on erityisesti kaikkien johtamistehtävissä olevien ajankohtainen tehtävä. Johtaminen kokonaisuudessaan vaatii kehittämistä siten, että painopiste suunnataan ihmisten johtamiseen ja asioiden johtaminen alistetaan tälle perustyölle välineeksi. Professioiden ja valtarakenteiden väliset näkymättömät muurit on poistettava ja toiminta asiakkaan asioissa tarkoituksenmukaisesti yli eri hallintokuntien, sektoreiden ja hierarkkisten rajojen tulee tehdä joustavaksi ja itsestään selväksi toimintatavaksi.

• Jokaisessa asiakastyötä toteuttavassa yksikössä on tarpeen konkretisoida, mitä ihmisen kunnioitus ja siihen perustuva asiakaslähtöinen työ käytännössä tarkoittaa. Toimintakulttuurin muuttamiseksi aihe edellyttää jatkuvaa periaatteellista pohdintaa.

• Asiakastyön dokumentointi yhdessä asiakkaan kanssa hoito- ja palvelusuunnitelmien laadinnassa ja toteutumisen seurannassa on tarkoituksenmukaista, koska se varmistaa tiedon säilymisen ja mahdollistaa tapahtumakulkujen seurannan.

• Asiakastyön johtamisessa on tarpeen kehittää erilaisia seurantamenetelmiä toiminnan systemaattista analysointia ja kehittämistä varten. Arvokasta seurantatietoa tarjoavat esimerkiksi asiakaspolkujen analysointi, hoidon ja palvelun intensiteetin vaihteluun liittyvät seikat sekä asiakastyön kustannukset.

• Asiakastyöhön suuntautuvien työntekijöiden perus-, jatko- ja täydennyskoulutuksessa on tarpeen kiinnittää huomiota dialogin ymmärtämiseen ja taitamiseen sekä yhteistyösuhteen edellyttämän reflektoinnin ja taidon kehittämiseen.

 

5.1.5 Hankkeen arviointi

Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit - projekti arvioitiin osana Mielenterveyttä peruspalveluissa – Pääsky –ohjelmaa; arvioijana toimi terveystieteiden tohtori Paula Risikko. Kokonaisuudessaan arviointi sisältyy hankkeen raporttiin Mitä Sinä elämältäsi haluat? Asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä toimintamalli (Kokkola ym. 2002). Seuraavassa lyhyt yhteenveto arvioinnista.

Hankkeen arviointi toteutettiin sekä ulkoisena että itsearviointina. Arvioinnin tehtävänä oli kehittää hankkeen toimintaa koko ajan ja siten tukea hankkeen tavoitteiden saavuttamista. Arvioinnissa päädyttiin empowerment-evaluaation (Fetterman 1996) sovellukseen, joka ymmärretään toimintaa kehittävien ihmisten yhteiseksi reflektoinniksi, toinen toisensa tukemiseksi ja toiminnan joustavaksi suuntaamiseksi kohti asetettua päämäärää. Hankkeen valtakunnallisilla vastuuhenkilöillä oli hankkeessa tärkeä rooli, toimia mm. asiakaslähtöisyyteen luotsaajana sekä itsearvioinnin käynnistäjänä, aineistojen kerääjänä ja tulosten hyödyntämisen tukijana. Ulkoinen arviointi kohdistui erityisesti hankkeen tavoitteiden saavuttamiseen. Ulkoinen arvioija osallistui kokonaisarvioinnin suunnitteluun ja työryhmien yhteisiin tilaisuuksiin sekä koulutti osallistujia arvioinnin hyödyntämiseen toiminnan kehittämistyössä.

Hankkeessa tutkittiin asiakaslähtöisyyden mahdollisuuksia, rajoja ja edellytyksiä kunnan peruspalveluissa. Yhtenä tarkoituksena ollut peruspalveluiden ja psykiatrisen erikoissairaanhoidon välisen yhteistyön tarkastelu toteutui tapauskohtaisten tarkastelujen avulla. Niiden avulla voitiin kuvata myös eri hallintokuntien välistä toimintaa ja päätöksentekoprosesseja.

Karkeana yhteenvetona saaduista tuloksista ja viimeisessä työseminaarissa käydyn keskustelun perusteella voidaan todeta, että asiakaslähtöiseen työtapaan on suuri pyrkimys, mutta se ei ole aina todellisuutta käytännössä. Asiakaslähtöisyys käsitteenä ja tavoitteena oli toimijoille tuttu, mutta hanke on nostanut käsitteen tietoisuuteen sekä havahduttanut oman työn asiakaslähtöisyyden arviointiin ja ulkoiseen tarkasteluun. Yhtä mieltä oltiin siitä, että asiakaslähtöisyys vaatii toteutuakseen monipuolista osaamista (tietoa, taitoa ja arvoperustaa), riittäviä resursseja, hyvää johtamista, selkeitä organisaatiorakenteita ja prosessien sujuvuutta sekä asian liittämistä kunnalliseen päätöksentekoon.

Hankkeessa esitettyihin konkreettisiin kysymyksiin saatiin vastauksia ja hyväksi havaittuja ratkaisuja mielenterveystyön laadun kehittämiseksi voidaan mallintaa muiden käyttöön. Tavoitteena ollut asiakaslähtöisen mielenterveystyön toimintamalli on siis mahdollista kehittää saatujen tulosten perusteella. Samoin on vedettävissä implikaatiota sosiaali- ja terveysalan ammattihenkilöiden perus- ja täydennyskoulutukseen, työn organisoimiseen ja johtamiseen sekä päätöksentekoon eri tasoilla.

Hankkeen toteutus eteni suunnitelmien mukaan asiakaslähtöisesti eli toimintaa räätälöitiin paikallisten tarpeiden mukaan koko hankkeen ajan. Hankkeeseen osallistuminen perustui vapaaehtoisuuteen. Työtapoina vuorottelivat työseminaarit ja valtakunnallisten vastuuhenkilöiden käynnit työyhteisöissä. Viimeisessä työseminaarissa käydyn arviointikeskustelun perusteella voidaan vetää johtopäätös, että ennen kaikkea ko. hanke on antanut foorumin, oikeutuksen ja tuen asiakaslähtöiselle työlle. Hankkeen "empowerment" – ideologian voidaan todeta siten toteutuneen.

5.2 Foorumi mielenterveystyön kehittämismenetelmänä

Foorumi on käyttökelpoinen kansalaisosallistumista, yhteistyötä ja uusia yhteyksiä mahdollistava kehittämistyön ja sen arvioinnin menetelmä.

5.2.1 Foorumityöskentelyn toteuttaminen

Mielenterveyspalvelujen kehittämissuositusten (STM 2000) ja laatusuosituksen (STM 2001) mukaan mielenterveystyön järjestelmällinen ja monipuolinen kehittäminen edellyttää mielenterveystyön kokonaissuunnitelman laatimista kunnan mielenterveystyön perustaksi. Suunnittelun avuksi suosituksissa tarjotaan foorumimenetelmää. Tätä menetelmää kokeiltiin Espoossa Leppävaaran alueella vuosina 2000 - 2001 yhteistyössä Leppävaaran sosiaali- ja terveyskeskuksen sekä Stakesin koordinoimien Mielenterveyttä peruspalveluissa (Pääsky) ja Mielekäs Elämä! -ohjelmien kanssa. Raportti foorumityöskentelystä on julkaistu erikseen (Tuomikorpi 2002).

Foorumi menetelmänä tarkoittaa työtapaa, joka tarjoaa kaikille kiinnostuneille mahdollisuuden osallistua kehittämistyöhön: asiantuntijoille, ammattilaisille, palveluiden tuottajille ja käyttäjille, kenelle tahansa. Tarkoituksena on löytää keskusteluyhteyksiä erilaisten paikallisten toimijoiden välille, tarkastella asioita teorian ja käytännön sekä paikallisen toiminnan ja valtakunnallisten linjanvetojen näkökulmista. Tältä pohjalta tuotetaan yhteisesti paikallisiin tarpeisiin soveltuvia kehittämislinjoja ja ratkaisumalleja, joita kehitetään edelleen alafoorumeilla. Arviointi on osa prosessia, jota tehdään alafoorumeilla ja kokoamalla säännöllisesti yhteinen foorumi tarkastelemaan alafoorumeiden työn tuloksia ja tekemään linjanvetoja edelleen.

Espoon Leppävaarassa oli mielenterveystyötä kehitetty työryhmissä vuodesta 1993. Uusia työn kehittämistapoja alettiin etsiä 1990-luvun lopussa, kun alueen voimakas kasvu ja ihmisten ongelmien monimutkaistuminen asettivat uusia haasteita mielenterveystyölle. Foorumimenetelmä katsottiin soveliaaksi tilanteessa, jossa haluttiin erityisesti koota mielenterveystyön eri osapuolia yhteen miettimään työn kehittämistä. Ensimmäinen mielenterveystyön foorumi järjestettiin elokuussa 2000. Sen tavoitteena oli antaa tietoa alueen palveluista yhteistyötahoille ja kuntalaisille, kehittää yhdessä hallintorajoja ylittävää mielenterveystyötä, kirjata mielenterveystyön akuutit tarpeet Leppävaarassa ja etsiä keinoja näihin vastaamiseen sekä kehittää ja tiivistää yhteistyötä luottamushenkilöiden, Leppävaaran alueen sosiaali- ja terveystoimen johtoryhmän ja toimijatason välillä. Esiin nousseista ajankohtaisista kehittämistarpeista ensimmäisiksi työstämisen kohteiksi valittujen aihepiirien jatkotyö siirtyi perustettuihin kehittämisryhmiin (alafoorumeille). Työtä koordinoivana elimenä jatkoi mielenterveystyön kehittämisen ydinryhmä.

Kehittämistyön alusta alkaen päätettiin tarjota ammattikorkeakoulun opiskelijoille mahdollisuus tehdä syventäviä opintojaan ja opinnäytetyönsä osana foorumihanketta. Opiskelijat osallistuivat kehittämisryhmien toimintaan ja työstivät niiden aihepiireihin liittyen viisi opinnäytetyötä. Yhteistyö ammattikorkeakoulun ja sosiaali- ja terveystoimen välillä oli molemmille osapuolille merkittävä oppimiskokemus ja voimavarojen yhdistäminen todettiin hyödylliseksi.

Ensimmäisen foorumin päätöksen mukaisesti seuraava yhteinen foorumi pidettiin elokuussa 2001. Foorumilla koottiin yhteen kuluneen vuoden kokemuksia ja alafoorumien työtä sekä sovittiin jatkotyöstä. Vuoden 2002 syyskuussa kokoontui kolmas foorumi.

5.2.2 Foorumityöskentelyn tuloksia

Leppävaaran sosiaali- ja terveyssektorin työntekijöiden arvioiden mukaan foorumityön kautta tavoitettiin entistä paremmin alueen kiperimmät mielenterveystyön ja päihdetyön kehittämistarpeet. He totesivat yhteisen asioiden prosessoinnin edistävän toimivien ratkaisujen löytymistä. Leppävaaran alueen sosiaali- ja terveystoimen johtoryhmä antoi tukensa foorumimenetelmän kokeilulle. Palautteessaan johtoryhmä totesi, että ensimmäisen foorumityöskentelyvuoden aikana johtoryhmän jäsenten tietoisuus mielenterveysasiakkaiden tarpeista on lisääntynyt. Johtoryhmä on pyrkinyt lisäämään työntekijöiden tieto-taitoa ja valmiutta kohdata mielenterveysasiakkaita. Entistä paremmin on myös tiedostettu, ettei mikään taho voi toimia yksin mielenterveystyön laajalla kentällä ja yhteistyötä tulee kehittää kaikkien tahojen kesken. Foorumiprosessin myötä yhteydet järjestökenttään tiivistyivät. Havaittiin myös, että sekä työn dokumentointia että tiedottamista tulee tehostaa.

Oppilaitosyhteistyö katsottiin hyödylliseksi niin sosiaali- ja terveystoimen, oppilaitoksen kuin opiskelijoidenkin kannalta. Oppilaitoksen kontaktit käytännön työhön vahvistuivat ja palvelujärjestelmä hyötyi kehittämistyön lisäresurssista. Opiskelijat saivat tilaisuuden osallistua käytännön työhön ja sen kehittämiseen. Todettiin, että parhaimmillaan tuoreet näkökulmat rikastuttavat toimintaa ja antavat virikkeitä työtapojen arviointiin. Yhteistyötä päätettiin jatkaa ja laajentaa.

5.2.3 Johtopäätökset

Leppävaaran lisäksi foorumimenetelmää on sovellettu myös Mielenterveyttä peruspalveluissa -Pääsky -ohjelman alueellisessa toiminnassa Kirkkonummella ja Oulussa. Pääsky ja Mielekäs Elämä! -ohjelmien koordinointiyksiköt ovat osallistuneet lisäksi foorumitoiminnan virittelyyn eri puolilla Suomea. Johtopäätökset perustuvat pääasiassa Leppävaarasta, mutta myös muista foorumeista saatuihin kokemuksiin.

Foorumimenetelmä tarjoaa tavanomaista yhteistyökokousta paremman perustan mielenterveystyön kehittämiselle toimijoiden yhteisenä hankkeena. Menetelmän perusajatukseen sisältyy kaikkien halukkaiden osallistumisen mahdollistaminen (monitoimijaisuus), yhteinen ideointi (demokraattisuus), jatkuvuuden varmistaminen sekä erilaisten tietojen ja taitojen yhdistäminen (valtakunnallisista linjauksista paikallisiin toimintoihin), jolloin näiden ulottuvuuksien toteutuminen voidaan varmistaa jo suunnitteluvaiheessa.

Käytännön kokemukset ovat osoittaneet selvästi, että kokoonkutsujalla on oltava riittävä arvovalta saadakseen kehittämistyön kannalta tarpeelliset osapuolet yhteisesti suunnittelemaan ja toteuttamaan pitkäjänteistä työskentelyä. Leppävaaran kokeilu onnistui sosiaali- ja terveystoimen hankkeena. Kokoonkutsujilla oli arvovaltaa, perusteellinen tieto sektorin asioista ja toimintatavoista sekä valtuudet viedä asioita eteenpäin foorumissa sovittujen linjausten mukaisesti. Periaatteessa aloitteen foorumitoiminnan käynnistämiseksi voi tehdä kuka tahansa; mielenterveystyön osalta esimerkiksi järjestö halutessaan kehittää mielenterveystyötä paikkakunnallaan. Foorumityöskentelyn käynnistyminen järjestöjen ehdotuksen pohjalta on joissakin tapauksissa saanut kehittämistyötä liikkeelle. Usein se on myös osoittautunut hankalaksi. Keskusteluyhteyksien luomisessa viranomaisiin on ollut vaikeuksia, jos julkinen sektori ei ole ollut kehittämistyön käynnistämisestä aidosti kiinnostunut. Tällöin myös kehittämistyön kannalta tarpeellisten osallistujien yhteen kokoaminen osoittautui vaikeaksi. Suurimpana ongelmana oli työskentelyn pysähtyminen ensimmäiseen foorumiin: kehittämisen kannalta tarpeellista jatkuvuutta ei syntynyt.

Jatkuvuus merkitsee sitä, että foorumissa sovitut asiat lähtevät jatkotyöstämiseen ja niiden edistymistä seurataan. Prosessi on vaarassa menettää jäntevyyttään, jopa keskeytyä, jos jatkuvuuden ylläpidosta ei huolehdi nimetty vastuullinen henkilö tai ryhmä. Ylläpitoon kuuluu oleellisena osana toimijoiden rohkaisu, ongelmien yhteinen ratkominen, yhteydenpito, tiedonvälittäminen ja kokonaisuuden hallitseminen; tämän on oltava myös ajallisesti mahdollistettu. Leppävaarassa jatkotyö organisoitiin kehittämisryhmiin (alafoorumeihin), joiden työtä koordinoi mielenterveystyön ydinryhmä. Jatkotyön käynnistymisen varmistajana toimi ensimmäisen foorumin jälkeen kahdeksi kuukaudeksi tehtävään palkattu henkilö.

Leppävaarassa onnistuttiin foorumimenetelmää käyttäen kokoamaan mielenterveystyötä tekevät sosiaali- ja terveydenhuollon eri sektoreiden, seurakunnan ja järjestöjen edustajat sekä palveluiden käyttäjät yhteiseen mielenterveystyön suunnitteluun. Foorumi tarjosi tilaisuuden myös vapaalle keskustelulle, tutustumiselle ja tietojen vaihdolle. Foorumin ajatuksena on, että se mahdollistaa kenen tahansa kiinnostuneen osallistumisen ja sen vuoksi Leppävaaran mielenterveystyön foorumeista tiedotettiin laajasti. Ne järjestettiin kuitenkin päivätilaisuuksina, mikä jo sinänsä esti osallistumista. Lisäksi kuntalaiset mieltänevät mielenterveystyön "viranomaisasiaksi" eikä suoralle osallistumiselle kunnan asioiden hoitoon ole myöskään perinnettä. Foorumi voi kuitenkin toimia käyttökelpoisena kunnallisen demokratian kehittämismenetelmänä.

Kokemukset osoittavat, että mielenterveystyön otsikolla järjestettyihin foorumeihin on vaikea saada julkisten palveluiden puolelta osallistujiksi muiden kuin sosiaali- ja terveyssektorin työntekijöitä. Joitakin opettajia osallistui Leppävaarassa alafoorumiin nuorten päihteidenkäytöstä; tämä aihe tuntuu heistä läheisemmältä kuin yleisesti ilmaistu mielenterveystyö. Koulutoimen, asumispalveluiden, ympäristösuunnittelun ja kulttuuritoimen osallistumista tarvitaan, jotta laaja-alainen mielenterveyttä edistävä ja häiriöitä ehkäisevä toiminta mahdollistuu. Luontevaa olisi, että mielenterveystyön sisältäviä hyvinvointiohjelmia suunniteltaisiin yhteistyössä foorumimenetelmää käyttäen. Mielenterveystyön kehittämisen osana olisi myös tärkeää koota tietoa siitä, millaisia vaikutuksia muiden sektoreiden toteuttamilla suunnitelmilla ja palveluilla näyttää olevan ihmisten hyvinvointiin.

Yhteydet kunnallisiin ja valtakunnallisiin poliittisiin päättäjiin voivat vahvistua, jos heitä kutsutaan foorumiin osallistujiksi. Samalla päättäjille tarjoutuu tilaisuus tutustua "ruohonjuuritason" työhön. Leppävaarassa tästä saatiin myönteisiä kokemuksia.

5.2.4 Suositukset

Mielenterveyttä peruspalveluissa (Pääsky) -hankkeen kokemusten perusteella foorumimenetelmää voidaan suositella käytettäväksi suunnittelu- ja toteutusmenetelmänä, koska foorumi

• kansalaisten osallistumisen mahdollistavana menetelmänä voi toimia kunnallisen demokratian kehittämisvälineenä,

• yhteistoiminnallisuuden mahdollistavana menetelmänä soveltuu hyvin eri sektorien osallistumista edellyttävään kehittämistyöhän,

• prosessin jatkuvuuden ja arvioinnin sisältävänä menetelmänä mahdollistaa kehittämistyön pitkäjänteisen toteuttamisen.

5.3 Alueelliset koulutukset

Asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä työote antaa työlle mielen ja mahdollistaa asiakkaan ja työntekijän voimaantumisen. Asiakaslähtöisyys mahdollistuu työntekijälähtöisesti johdetussa, tehtävästään tietoisessa keskustelevassa työyhteisössä.

5.3.1 Toteutus

Mielenterveyttä peruspalveluissa (Pääsky) -ohjelma järjesti yhteistyössä Mielekäs Elämä! -ohjelman ja läänien kanssa vuosina 1999, 2000 ja 2001 koulutuspäivän kunkin vanhan läänin alueella. Koulutuksiin osallistui yhteensä 3269 henkilöä. Alla olevassa taulukossa esitellään runsaimmin edustettuina olleet ammattiryhmät.

Taulukko 2. Pääsky- ja Mielekäs Elämä! -ohjelmien koulutuksissa 1999 – 2001 runsaimmin edustettuina olleet ammattiryhmät

Ammatti	Osallistujien määrä	%  (N = 3269)
Hoitotyöntekijä	1285	39
Sosiaalityöntekijä, kodinhoitaja, ohjaaja	676	20
Sosiaali- ja terveysalan johtaja / esimies	281	9
Opiskelija	243	7
Psykologi	120	4
Vapaaehtois- ja järjestötyö	119	4
Erityisasiantuntija	119	4
Opettaja, lehtori	110	3
Diakoniatyö, pappi	66	2

 

Koulutuksiin osallistui ennen muuta sosiaali- ja terveysalan perustyöntekijöitä (noin 60 % osallistuneista). Sosiaali- ja terveysalan johtoa ja esimiehiä osallistui jonkin verran, mutta ei kuitenkaan lääkäreitä - heitä oli osallistujina kolmen vuoden koulutuksissa yhteensä 23. Opettajat olivat enimmäkseen sosiaali- ja terveysalan ammattilaisia kouluttavista oppilaitoksista.

Vuoden 1999 koulutuksessa "Arkipäivän työkaluja elämänhallinnan ja mielenterveyden edistämiseen" opeteltiin helppoja menetelmiä työssä jaksamisen ja arkipäivässä selviytymisen tueksi. Menetelmät sopivat myös asiakastyössä käytettäviksi. Kouluttajana toimi psykoterapeutti Tarja Koffert. Vuonna 2000 oli aiheena voimaantuminen (empowerment) otsikolla "Meissä on voimaa! - Uupumisesta jaksamiseen". Asiantuntijana koulutuksissa oli KT Juha Siitonen. Koulutuspäivässä käytiin läpi voimaantumisteorian perusteita ja kuultiin paikallisia esimerkkejä työtavoista, joilla mahdollistetaan omaa ja asiakkaan voimaantumista. Vuoden 2001 koulutuksessa pohdittiin asiakaslähtöisyyden sisältöä ja ulottuvuuksia otsikolla "Asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä työtapa - mitä se on?" Asiantuntijana oli FT Jyri Puhakainen. Paikalliset toimijat esittäytyivät tälläkin koulutuskierroksella. He kertoivat omien työkokemustensa kautta, mitä asiakaslähtöisyys merkitsee käytännön asiakastyössä.

Saatujen palautteiden perusteella osallistujat pitivät koulutuksen aihevalintoja onnistuneina; sisällöt olivat ajankohtaisia ja uutta tietoa antavia. Monet kertoivat myös saaneensa rohkaisua ja virikkeitä oman työn kehittämiseen.

5.3.2 Voimaantumisen ja asiakaslähtöisyyden mahdollistuminen

Vuoden 2000 (voimaantuminen) ja 2001 (asiakaslähtöisyys) koulutusten yhteydessä pyydettiin osallistujia kirjoittamaan koulutuksen aiheisiin liittyviä esseitä. Esseitä palautettiin yhteensä 1006 kpl.

Voimaantumiskoulutuksen yhteydessä osallistujilta kysyttiin, voivatko he tehdä työtään asiakkaiden voimaantumista mahdollistaen ja miten he toimivat sitä mahdollistaessaan sekä mahdollistuuko / estyykö heidän oma voimaantumisena työorganisaatiossa. Asiakaslähtöisyyskoulutuksessa osallistujat vastasivat kysymyksiin asiakaslähtöisyyden toteutumisesta ja sen esteistä omassa työssä, organisaatioiden työkäytäntöjen asiakaslähtöisyydestä sekä ammattiryhmien ja organisaatioiden välisestä yhteistyöstä. Molemmat esseeaineistot ovat parhaillaan analysointivaiheessa.

Tässä yhteydessä voidaan esittää alustavia havaintoja siitä, miten työntekijä mahdollistaa asiakkaan voimaantumista ja minkälaisten asioiden työntekijät katsovat estävän voimaantumista mahdollistavaa työskentelytapaa sekä millaisia ovat asiakaslähtöisen työn esteet.

Työntekijät kuvaavat voimaantumista mahdollistavaa työotettaan kolmella eri tavalla:

Työntekijän ja asiakkaan yhteisen ymmärryksen löytyminen asiakasta arvostaen ja työntekijän toimiessa yhdessäetsijänä viittaa asiakaslähtöiseen dialogiseen työotteeseen. Tätä kautta näyttäisi syntyvän sekä asiakkaan että työntekijän voimaantumista mahdollistava yhteinen prosessi.

Työntekijälähtöiset mallit, joita useimmat kirjoittajat kuvaavat eivät mahdollista asiakkaan voimaantumista, koska hänet ohitetaan oman elämänsä työstämisestä. Kirjoituksista löytyi kaksi erityyppistä mallia: Työntekijä asettautuu asiakkaan maailmaan tulkitakseen asiakasta ja hänen elämäntilannettaan omasta asiantuntijan näkökulmastaan ja tukee asiakasta tulkintansa pohjalta tärkeinä pitämissään asioissa. Parhaassa tapauksessa työntekijä kysyy asiakkaalta tulkintojensa oikeellisuudesta. Toiseen työntekijälähtöiseen malliin kuuluu asiakkaan mukaan ottaminen.

Esteinä asiakkaan voimaantumista mahdollistavalle työotteelle työntekijät pitivät mm. rakenteellisia tekijöitä, organisaation arvoja, asenteita ja huonoa johtamista sekä jatkuvia muutoksia; omia riittämättömyyden tunteita ja uupumusta; työntekijän toiminnassa alistamista, manipulointia ja liiaksi ymmärtämistä sekä asiakkaassa persoonallisuutta, haluttomuutta ja kyvyttömyyttä suhteeseen.

Esteet asiakaslähtöiselle työlle näyttävät asiakaslähtöisyyskoulutuksen esseissä liittyvän mm. rakenteisiin ja toimintatapoihin. Organisaatioiden välinen yhteistyö ei toimi hyvin. Toimivissa suhteissa kyse on enemmänkin työntekijän henkilökohtaisesta aktiivisuudesta ja henkilösuhteista kuin toimintaan kuuluvasta sisällöstä. Perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon yhteistyösuhteiden kuvauksista heijastui perusterveydenhuollon puolelta tunne alistetusta asemasta ja vähäisestä arvostuksesta ja erikoissairaanhoidon puolelta tyytymättömyys potilaiden lähettämiseen erikoissairaanhoitoon liian kevein perustein. Organisaatioiden välillä on edelleen asiakkaiden pompottelua paikasta toiseen liian paljon. Yhtenä organisaatioiden yhteistyötä parantaneena hyvänä käytäntönä esiteltiin sosiaali- terveydenhuollon eri osapuolet ja järjestöjen edustajat säännöllisesti yhteiseen pohdintaan kokoava foorumityö. Ammattiryhmien välistä yhteistyötä vaikeuttaa reviirien vartiointi ja kilpailu. Työyhteisöjen ja organisaatioiden ei tunneta antavan tilaa asiakaslähtöisyyden toteutumiseen: työtä leimaavat totunnaiset toimintamallit, rutiinit ja kiire. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työyhteisössään ja organisaatiossaan ovat vähäiset.

Työntekijän voimaantumista mahdollistavassa työyhteisössä työntekijät arvostavat toisiaan ja johto työntekijöitään, on yhteiset tavoitteet ja mahdollisuus olla oma itsensä. Asiakaslähtöisyys näyttää toteutuvat työyhteisöissä, joissa työntekijät kokevat voivansa toimia itsenäisesti ja kollegoiltaan tukea saaden. Joissakin työyhteisöissä ollaan toiveikkaasti matkalla kohti voimaantumisen mahdollistavaa toimintatapaa, mutta monenlaisina versioina kertomuksista tulee ilmi voimia vievää alistuneisuutta, kateutta, avoimuuden puutetta, oman aseman korostamista ja pönkittämistä sekä muutoshaluttomuutta.

Aineiston alustavan analyysin perusteella näyttää, että asiakaslähtöinen työtapa mahdollistaa asiakkaan ja työntekijän voimaantumisen. Tällöin asiakaslähtöisen työtavan, johtamisen ja työyhteisön toiminnan perustana on ihmisen kunnioittaminen, arvostus, oikeudenmukaisuus, vapaus ja vastuullisuus. Alustavat tulokset tukevat Kunta ja mielenterveyskuntoutuja. Asiakaslähtöiset peruspalvelut ja toimintamallit –hankkeen tuloksia. (Ks. myös esim. Siitonen 1999).

5.4 Opetus, tutkimus- ja kehittämistyö - yhteistyötä ja haasteiden tunnistamista

Mielenterveyttä peruspalveluissa - Pääsky -hanke oli keskeisesti koulutus- ja kehittämishanke, joten sen toteutuksessa perehdyttiin mielenterveystyön opetukseen, kehitettiin tarkoituksenmukainen toimintamalli mielenterveystyön opetukseen ammattikorkeakoulussa, tuettiin opiskelijoita mielenterveysaiheisten opinnäytetöiden tekemisessä ja etsittiin edellytyksiä mielenterveyttä edistävään toimintaan.

5.4.1 Opetus-, mielenterveys ja mielenterveystyö

Opetusministeriön ja sosiaali- ja terveysministeriön hallinnon aloilla kohdataan kaikkien ikäluokkien kaikki jäsenet ja opetetaan kaikki ihmissuhdetyöntekijät. Näillä aloilla yhdessä on poikkeuksellisen suuri merkitys ihmisten terveyden, erityisesti mielenterveyden ja persoonallisuuden kehittymiseen.

Mielenterveyttä peruspalveluissa - Pääsky -hankeen toteutuksen yhteydessä on käynyt toistuen ilmi, että mielenterveys ja mielenterveystyö ymmärretään varsin monilla tavoilla ja että henkilöstön valmiuksissa tehdä mielenterveystyötä on paljon heterogeenisuutta ja vajavaisuutta. Välimäen (2000) mukaan sairaanhoitajakoulutuksen opetussuunnitelmissa mielenterveystyön opetuksen määrä vaihtelee opetusohjelmissa yhdestä opintoviikosta 10 opintoviikkoon. Pääsky-ohjelman lisäksi myös Mielekäs Elämä! –ohjelmassa on käsitelty mielenterveystyön osaamiskysymyksiä. Ohjelmien yhteistyösuunnittelussa sovittiin, että Mielenterveyttä peruspalveluissa - Pääsky hankkeessa perehdytään mielenterveystyön opetukseen.

5.4.1.1 Opetus ja opetussuunnitelmat mielenterveyden ja mielenterveystyön näkökulmasta

Kiinnostus mielenterveyden edistämisen ja mielenterveystyön valmiuksien oppimiseen johdatti lähestymään asiaa opetussuunnitelmien kautta. Lähtökohtana oli kaksi kysymystä:

1. Miten mielenterveyden edistäminen näkyy opetussuunnitelmissa?

2. Miten opetussuunnitelmien mukaan kehitetään valmiuksia kohdata ihmisiä mielenterveyttä edistävällä tavalla ihmissuhdetyössä ? (Vrt. asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä toimintamalli, luku 5.1.3).

Yksityiskohtaiseen analyysiin otettiin yhteensä 16 opetussuunnitelmaa:

1) varhaiskasvatuksen, 2) peruskoulun ja 3) lukion opetussuunnitelmat, ammatillisen toisen asteen koulutuksesta 4) lähihoitajan opetussuunnitelma, ammatillisesta korkeakoulutuksesta 5) sairaanhoitajan ja 6) sosionomin opetussuunnitelmat, tiedekorkeakoulun opetussuunnitelmista 7) terveystieteiden opettajatutkinto pääaineena hoitotiede, 8) yhteiskuntatieteiden maisterin tutkinto pääaineena sosiaalityö, 10) terveystieteen maisterin tutkinto pääaineena terveyshallintotiede, 11) yhteiskuntatieteen maisterin tutkinto pääaineena psykologia, 12) lääketieteen lisensiaatin opetussuunnitelma, 13) yleislääketieteen erikoislääkärin opetussuunnitelma, 14) lastentarhanopettajan opetussuunnitelma, 15) luokanopettajan sekä 16) aineen opettajan opetussuunnitelma.

Analysoidut opetussuunnitelmat tuottavat vain karkean suuntaa antavan kuvan mielenterveyden ja mielenterveystyön esiintymisestä opetuksen sisällöissä, koska opetussuunnitelmien sisällöt vaihtelevat koulu-, oppilaitos- ja yliopistokohtaisesti. Opetussuunnitelmien analysoinnin lähtökohtana oli laaja näkemys mielenterveydestä ja mielenterveystyöstä. Se perustuu mielenterveyslakiin (1991), Kiikkalan ja Immosen artikkeliin (2001) sekä Lavikainen ym:iden (2001) kuvaukseen. Mielenterveystyön osaamista jäsennettiin analyysissa Metsämuurosen (2000) kehittämien osaamistarveluokitusten avulla. Lisäksi ajattelun apuna käytettiin Pelttarin (1997) kehittämiä sairaanhoitajatyön nykyisiä ja tulevaisuuden kvalifikaatiovaatimuksia. (Baarman & Huotari 2002).

5.4.1.2 Tulokset

Perehtyminen mielenterveyteen ja mielenterveystyöhön analyysin kohteeksi otetuissa opetussuunnitelmanäytteissä toi esiin seuraavia tuloksia (Baarman & Huotari 2002):

1. Esiopetuksen, peruskoulun ja lukion opetussuunnitelmissa kulkee punaisena lankana "hyvä minä". Persoonallisuudeltaan vahva lapsi ja nuori on selvästi koulutuksen tavoitteena. Huolta herättää kysymys siitä, miten lapsi ja nuori oppii jäsentämään itsensä yhteistyöhön toisten kanssa ja löytämään näkökulman "hyvä me". Johtamiskulttuurilla ja opetusmenetelmillä, kuten yhteistoiminnallisella oppimisella, on huomattava merkitys siinä, miten yhteisöllinen vahvuus kasvaa ja kehittyy. Tämä puoli on varhaiskasvatuksen, peruskoulun ja lukion opetussuunnitelmissa ohuempi kuin se puoli, jossa tahdotaan tukea vahvan persoonallisuuden kehittymistä.

2. Hoitohenkilökunnan opetuksessa teorian, tutkimuksen ja käytännön integroituminen näyttää puutteelliselta. Kriittisen ajattelun oppimiselta puuttuu näin ollen perusteita.

3. Opetussuunnitelmien perusteella eri ammattialoille valmistuvat työntekijät eivät saa informaatiota muiden professioiden lähestymistavoista. Maaperä professioiden välisille ristiriidoille muovautuu jo opintojen kuluessa.

4. Oma henkilökohtainen kasvu ja kehittyminen toisaalta ihmisenä ja toisaalta ammattilaisena on merkittävä perusta sekä opetuksessa että hoitamisessa. Tämä näkökulma tulee esiin ainoastaan portfolio –työskentelyssä.

5. Lapsen tai opiskelijan ja opettajan välinen yhteinen prosessi on mielenterveyden ja mielenterveystyön valmiuksien kehittymisen kannalta olennainen. Niissä suhteissa voi oppia ihmissuhdetaitoja ja hyvää vointia edistyviä lähestymistapoja. Tämän yhteisen prosessin merkitys välittyy opetussuunnitelmista vaatimattomasti.

6. Mielenterveystyön valmiuksissa luottamuksen rakentuminen mahdollistuu hienotunteisuuden ja eettisyyden ilmapiirissä. Eettisyys ja oppimisilmasto ei tässä mielessä esiinny opetussuunnitelmissa.

5.4.1.3 Suositukset

7. Hyvän mielenterveyden ydin on siinä, että jokainen kasvaa ja kehittyy persoonaltaan vahvaksi, toisia arvostavaksi ja yhteistyökykyiseksi. Tällöin toista, toista ammattikuntaa tai toisen osaamista ei koeta uhkaavana. Vahvan ja voimissaan olevan persoonallisuuden perusta on toisaalta itsessä ja omassa kasvussa toisaalta kasvuolosuhteissa ja sosiaalisissa suhteissa. Opetuksen ja hyvinvointipalveluiden tehtävänä on edistää, tukea ja mahdollistaa voimissaan olevien persoonallisuuksien kasvua ja kehittymistä; näillä hallinnonaloilla kohdataan kaikkien ikäluokkien kaikki jäsenet.
   

8. Mielenterveystyön ytimenä on asiakaslähtöinen toimintatapa. Asiakaslähtöisen työn oppimiseen tarvitaan sekä oppijalähtöiset että yhteistoiminnalliset opetusmenetelmät.
   

9. Mielenterveystyön näkökulmasta opetussuunnitelman tulee olla dynaaminen, ajassa elävä apuväline, jota tulee voida muuttaa nopeasti silloin, kun yhteiskunnalliset muutokset tai muut tilanteet sitä edellyttävät.
   

10. Arvioinnin logiikka tulee saattaa sopusointuun asiakas- ja oppijalähtöisen lähtökohdan kanssa. Siinä tarvitaan valmiuksia kriittiseen itsereflektioon ja asiakaslähtöisyyden arviointiin.
    

11. Opetuksen ja hyvinvointipalveluiden joustavaa yhteistyötä on kehitettävä kaikilla tasoilla. Tarvitaan kokeiluja, paikallista ja alueellista yhteistyötä, yhteisiä tutkimus- ja kehittämishankkeita, yhteistä kehittämistä ja oppimista.
    

5.4.2 Toimintamalli mielenterveystyön opetukseen

Paikallisella tasolla toteutuva yhteistyöhön perustuva opetus, jossa teoria, tutkimus, kehittäminen ja käytäntö yhdistyvät uusiksi toimintatavoiksi, on mahdollisuus peruspalvelujen käytäntöjä uudistamiseen.

5.4.2.1 Toimintamallin kehittäminen

Suomeen perustettiin ammattikorkeakouluverkosto, joka palvelee sekä alueellista koulutustarvetta että palveluiden kehittämistä. Voimavaroja suunnataan ammattikorkeakoulujen alueella innovaatiotoiminnan tukemiseen. Ammattikorkeakoulujen tutkimus- ja kehittämistyössä painopiste suunnataan nimenomaan yhteisöjen ja työpaikkojen kehittämistarpeisiin ja uudenlaisten toimintojen vahvistamiseen. Perälän ja Ponkalan (1999) mukaan juuri sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluissa olisi tarpeen kehittää uudenlaisia toimintatapoja. Tältä perustalta Diakonia ammattikorkeakoulu, Laurea ammattikorkeakoulu, Stadia ammattikorkeakoulu, Hämeen ja Lahden ammattikorkeakoulut ovat olleet Mielenterveyttä peruspalveluissa - Pääsky -hankkeen kanssa yhteistyössä. Helsingin Stadia ammattikorkeakoulun ja Hämeen ammattikorkeakoulun kanssa kehitettiin uutta toimintamallia peruspalveluiden mielenterveystyöhön.

Uuden toimintamallin kehittämiseksi oli yhdistettävä ammattikorkeakoulun ajankohtaiset tavoitteet, opiskelijoiden oppimistarpeet, sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluiden kehittämistarpeet sekä Mielenterveyttä peruspalveluissa – Pääsky -hankkeen tavoitteet. Yhteisten neuvottelujen jälkeen päädyttiin opiskelijoiden koulutusohjelmassa sellaiseen osioon, jossa yhdistetään koulutus, tutkimus, käytäntö ja kehittäminen. Oppimisjakson tavoitteissa yhdistettiin kehittämishankkeiden tavoitteet, mielenterveystyön opetuksen tavoitteet ja käytännön odotukset. Päädyttiin asiakaslähtöisyyden, ammatillisen kehittymisen, tutkimuksellisuuden, innovatiivisuuden ja yhteiskunnallisen vaikuttamisen oppimiseen taloudellisuutta noudattaen. Käytäntöä kehittävässä toiminnassa tehtiin tarkoituksenmukaiset opinnäytetyöt, jotka palvelivat opiskelijan omaa oppimista ja samalla toivat tietoa käytännön kehittämiseen. Uuden toimintatavan ja oppimisen perusteella on mahdollista lähteä kehittämään uusia yhteistyöhankkeita, erilaisia koulutustilaisuuksia työpaikoille, symposiumeja ja muita asiantuntijuuden jakamistilanteita. Palautteiden ja kokemusten perusteella eri aiheet ja toimintatavat voivat edetä opetuksen ja käytännön kehittämisen uudistuvana prosessina. Toimintamallin rakenne esitetään kuviossa 2.

Kuvio 2. Malli uudenlaisen pätevyyden tuottamiseksi mielenterveystyöhön.

Lähteet: Raunistola ym. 1998, Kiikkala, I., 1998, Raunistola, H., 2000

5.4.2.2 Johtopäätökset ja suositukset

Edellä esitetty toimintamalli käytännön kehittämisen ja oppimisen uudenlaiseksi yhteistoimintamuodoksi edellyttää työyhteisöjen, väestön ja ammattikorkeakoulun yhteistyötä tavalla, jossa määritellään yhteinen kehittämiskohde ja jossa erilaiset toimintakulttuurit sovitetaan yhteen. Tähän tarvitaan eri osapuolten asiantuntemuksen jakamista ja hyödyntämistä. Toimintatapa antaa tilaa sellaisille ongelmille tai kehittämishaasteille, joihin ei ole valmiita ratkaisuja. Tällöin saavutetaan tilanne, jossa teoreettiseen tietoon ja tutkivaan lähestymistapaan perustuva uusi toiminta voi siirtyä työyhteisöjen käyttöön. Se tarkoittaa mahdollisuutta muuttaa käytäntöjä tutkivan ja kehittävän toiminnan avulla taloudellisesti, innovatiivisesti ja uutta oppivalla tavalla (ks. Tuomi-Gröhn 2001).

• Käytännön kehittämisen ja tutkimisen edistämiseksi on hyödyllistä toimia yhteistyössä paikallisten oppilaitosten kanssa.

5.4.3 Opinnäytetöihin perustuvia huomioita

Sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluiden henkilöstöllä, opiskelijoilla ja heidän opettajillaan on mielenterveyttä ja mielenterveystyötä koskevaa kiinnostusta, tietoja, taitoja ja ymmärrystä. Tämä voimavara on saatava täysimääräisenä käyttöön kansalaisten hyvän voinnin edistämistyöhön.

5.4.3.1 Näkökulmia peruspalveluiden mielenterveystyöhön

Helsingin ammattikorkeakoulu Stadian Perhe- ja yhteisöhoidon kehittämis- ja kokeilutoimintaprojektissa (1998-2001) tehtiin yhdessä kaupunginosassa väestö- ja yhteisöanalyysi, Lahden ammattikorkeakoulussa tehtiin vastuualueen kuntien peruspalveluille kysely, jonka avulla selvitettiin kunnissa ilmeneviä mielenterveystyön koulutustarpeita ja Hämeen ammattikorkeakoulun vastuualueella otettiin yhteyttä kuntiin ja tehtiin kartoituksia. Informaatiota peruspalveluiden mielenterveystyöstä saatiin selvitysten ja opinnäytetöiden myötä. Luettelo opinnäytetöistä on liitteessä, Lahden ammattikorkeakoulun tekemän kartoituksen keskeisiä tuloksia on julkaistu artikkelina (Kiikkala 2000b). Seuraavassa esitetään opinnäytetöiden tuottaman informaation perusteella mielenterveystyötä koskevia keskeisiä havaintoja.

Mielenterveystyön kehittämiseksi tarvitaan monipuolista koulutus- ja kehittämistyötä, jossa tavoitetaan sekä alan opiskelijoita että jo työssä oleva henkilöstö. Selvityksistä kävi ilmi, ettei sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluiden henkilöstö aina tunne mielenterveyslakia, aiheesta annettuja suosituksia tai ajankohtaisia haasteita. On tiedollisia puutteita siinä, miten kohdataan mielenterveyskysymykset ja mielenterveyden vaikeuksista kärsivät asiakkaat. Usein näistä asioista vaietaan, joten hoito- ja palvelutoiminnassa on oleellisia heikkouksia.

Edellä mainituista puutteista huolimatta henkilöstöllä on selkeä käsitys siitä, mitä mielenterveyden edistäminen tarkoittaisi heidän omassa työssään. Se on asiakkaan kokonaisvaltaista huomioimista, ajan varaamista riittävästi, välittämistä ja huolenpitoa, keskustelemista, kuuntelemista, mielekkään toiminnan organisoimista, ihmissuhteiden luomista ja vaalimista sekä tehokasta ja näkyvää tiedottamista alueen palveluista. Näihin toimintoihin ei kuitenkaan aina osata, haluta tai jakseta panostaa, koska työpaikoilla on huomattavia yhteistyövaikeuksia ja asenteellisia pulmia. "Kolmen E:n ohjelma on tavallinen: ei osata, ei kuulu meille, ei kannata!", sanoo eräs opinnäytetyön laatija. Näin ennakoiva ja ehkäisevä mielenterveystyö jää ohueksi tai kokonaan tekemättä.

Henkilöstöllä on näkemyksiä mielenterveystyön pulmien korjaamiseksi. Ammattitaidon lisäämistä voisi tapahtua paitsi koulutuksessa myös yhteistyön parantamisessa ja työntekijöiden jaksamisen edistymisessä, "järjen käyttö" olisi tarpeen ja asennemuutoksiin pitäisi varautua. Ammattihenkilöiden tulisi opetella kohtaamaan asiakkaat ihmisinä, joilla on myös omaiset ja läheiset. Käyttämättömät resurssit voitaisiin saada käyttöön entistä paremman yhteistyön avulla. Sosiaali- ja terveydenhuolto, työvoimaviranomaiset, opetushenkilöstö, asuntotoimi, liikunta- , kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminta, seurakunnat, järjestöt, vapaaehtoistyöntekijät, kansaneläkelaitos, erilaiset erityispalvelut ja poliittiset järjestöt voisivat yhteistoimin luoda uudenlaista mielenterveystyötä paikallisesti ja alueellisesti.

Mielenterveystyö pitää ulottaa kaikkien asiakkaiden ja potilaiden hoitoon. Esimerkiksi päiväkirurgisten potilaiden hoidossa on tässä mielessä puutteita. Lasten turvallisuuteen tulee sairaanhoidossa kiinnittää huomiota ja lasten vanhemmat tarvitsevat tukea ja neuvoja ymmärrettävällä kielellä. Perheet eivät saa lastenneuvolasta riittävästi tukea vanhemmuuteen. Toiminta koetaan usein rutiininomaiseksi ja toimenpidekeskeiseksi ja isät jäävät vaille riittävää huomiota. Toivotaan, että lastenneuvoloissa olisi sekä kokonaisvaltaista ja yksilöllistä kohtaamista että vertaistukeen perustuvia vanhempien ryhmiä.

Nuoret tarvitsevat toimintaa erityisesti iltoihin ja viikonloppuihin. Heillä havaittiin olevan tekemisen ja toiminnan puutetta, eikä ihmissuhteitakaan aina ole riittävästi. Opiskelijat kehittivät mielenterveyspalveluista kotiutuneille nuorille kuntoutujille toimintamallia, jossa luotiin turvaverkkoja kuntoutumisen edistämiseksi.

5.4.3.2 Johtopäätökset

Peruspalveluiden henkilöstöllä on puutteellinen käsitys ajankohtaisista mielenterveystyön suosituksista ja haasteista, mutta heillä on selkeä käsitys siitä, mitä mielenterveyden edistäminen olisi heidän omassa työssään. Mielenterveyttä edistävä työ jää kuitenkin tekemättä asenteiden ja monien yhteistyövaikeuksien vuoksi. Tilanteen korjaamiseksi tunnistetaan keinoja ja ehdotetaan, että paikallisella ja alueellisella tasolla etsittäisiin synergiaa ja luotaisiin tarkoituksenmukaista mielenterveystyötä.

5.4.4 Johtaminen asiakaslähtöisen työn ja työntekijöiden jaksamista edistävän (empowerment) -kulttuurin haasteena

Luova ja asiakaslähtöinen mielenterveystyö mahdollistuu työntekijöiden sisäistä voimantunnetta, osaamista ja jaksamista tukevassa kulttuurissa. Sen luomiseksi tarvitaan johtamista, jota leimaa ihmisistä välittäminen, osallistaminen ja pyrkimys edetä yhdessä sovittuun päämäärään.

5.4.4.1 Empowerment -kulttuuri työhyvinvoinnin edistämisessä - lähtökohtia

Johtaminen on toimintaa, jonka tarkoituksena on edistää ja mahdollistaa hyväksyttyjen tavoitteiden saavuttaminen. Mielenterveyttä peruspalveluissa - Pääsky -hankkeessa oli tavoitteena saada sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluissa aikaan mielenterveyden edistämistä, mielenterveystyön kehittymistä ja asiakaslähtöisten toimintamallien yleistymistä. Tavoitteiden saavuttamiseksi pyrittiin siihen, että henkilöstö osaa ja jaksaa toimia itsenäisesti niin, että he tekevät aloitteita, luovat ja edistävät paikalliselta tasolta nousevia mielenterveystyön hankkeita. Tavoiteltiin myös sitä, että henkilöstöllä on myönteinen ote työhönsä ja että se luo ihmisiä arvostavaa ja mielenterveyttä edistävää toimintakulttuuria omassa vaikutuspiirissään.

Edellä esitettyihin tavoitteisiin pyrittiin muun toiminnan ohella osallistumalla Oulun yliopiston työtieteen laboratorion hallinnoiman "Emporwerment -kulttuuri työhyvinvoinnin edistämisessä" -tutkimus- ja kehittämishankeen johtoryhmään. Tässä, kuten Kunta ja mielenterveyskuntoutuja -hankkeessa, foorumityöskentelyssä sekä alueellisissa koulutustilaisuuksissa tulee johtamisen merkitys korostuneesti esiin. Toivotaan johtamista, joka edistää asiakaslähtöisen työn kehittämistä sekä henkilöstön osaamista ja jaksamista. Tässä mielessä johtamiseen toivotaan lähestymistapaa, jota leimaa ihmiskeskeinen eetos sekä työn organisoiminen ja tekeminen voimaantumista edistävässä ilmapiirissä (Repola & Siitonen 2002).

Henkilöstön sisäinen voimantunne vahvistuu ja osaaminen ja aloitteellinen toiminta mahdollistuu sellaisessa toimintakulttuurissa, joka perustuu tunnistettuihin arvoihin. Keskeisenä on ihmisarvo, keskinäinen luottamus, osallistuminen ja osallistumisen mahdollistava johtaminen ja siten jaettu valta. Yhteisesti sovittu päämäärä antaa toiminnalle yhtenäisen suunnan (Kokkola ym. 2002) Repola & Siitonen (2002) korostavat lisäksi, että henkilöstön sisäinen voiman tunne mahdollistuu sellaisessa johtamisilmastossa, joka ei syyllistä, vaan jossa keskinäinen välittäminen leimaa sekä yhteistyötä johtajien kanssa että työntekijöiden keskinäistä yhteistyötä. Tämä toteutuu kuuntelemisen ja läsnäolon hengessä. Henkilöstön sisäistä voimantunnetta, osaamista ja jaksamista edistää se, että 1) työ on haasteellista, innostavaa, kiinnostavaa ja sellaista, jonka toteutustapoihin voi jokainen työntekijä tuoda oman persoonallisen panoksensa ja toimia yksilöllisiä mahdollisuuksiaan käyttäen. 2) Yksilö työntekijänä ja persoonana voi olla voimissaan, mikäli hänen elämässään vallitsee taloudellinen tasapaino, hänellä on mahdollisuus työssään oppia ja kehittyä ja saada tunnekokemuksia, joita leimaa ilo, onnistumisen kokemus, innostus ja merkittävyyden elämykset. 3) Työryhmiin tulee luoda välittämisen ja huolenpidon ilmapiiri, jossa ryhmän jäsenet tekevät yhteistyötä toinen toistaan tukien ja jossa valta ja vastuu on tarkoituksenmukaisessa sopusoinnussa. 4) Johtajuudella on tässä erittäin suuri merkitys samoin kuin siinä, että toimitaan yhteiskunnallisesti vaikuttaen. Jotta johtaminen on empowerment -kulttuuria luovaa ja henkilöstön sisäistä voimantunnetta vahvistavaa, tulee vaikuttamisen yhteiskunnassa perustua ihmisarvon kunnioittamiseen. Sen tulee olla perustana päätöksenteossa ja muutosten tekemisessä (Siitonen 1999, Kiikkala & Ahonen 2001, Repola & Siitonen 2002, Kokkola ym. 2002).

5.4.4.2 Johtopäätökset

Hankkeen kokemusten, tutkimusten ja selvitysten perusteella asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä työ perustuu henkilöstön osaamiseen ja jaksamiseen. Jotta henkilöstö on voimissaan ja kykenevä toimimaan työssään mielenterveyttä edistäen, tarvitaan tueksi empowerment -kulttuuria luova johtamistyyli. Se on ihmisistä huolta pitävää, välittävää ja osallistavaa johtamista, jossa on yhteinen päämäärä ja jossa asioiden johtaminen alistetaan palvelemaan ihmisten johtamista.

Työntekijöiden osaamista ja jaksamista edistävä toimintakulttuuri (empowerment -kulttuuri) haastaa vahvasti johtajia sen tavoittelemiseen siitä huolimatta, ettei nykyisen tiedon valossa olla varmoja siitä, voidaanko organisaatiokulttuuria muuttaa tietoisten toimenpiteiden avulla vai muuttuuko kulttuuri, kun toiminnan osat muuttuvat (Juuti 1994).

5.5 Maksullinen palvelutoiminta - avaimia asiakaslähtöisen työn ja työntekijöiden hyvän voinnin edistämiseen

5.5.1 Koulutus-, konsultointi- ja kehittämistyötä ja sen tuloksia

Ohjelman toteutus tehtiin osittain maksullisena palvelutoimintana, jossa keskityttiin asiakaslähtöisen mielenterveyttä edistävän työn toteuttamiseen peruspalveluissa ja henkilöstön voimaantumiseen. Yhteistyössä pyynnön esittäjän kanssa rakennettiin koulutus- , konsultointi - kehittämishankkeita paikallisella tasolla. Näissä yhteyksissä kerättiin aineistoja, joiden analyysi ja tulostus tehtiin paikallista toimintaa palvelevalla tavalla toimintatutkimuksen lähestymistapaa noudattaen. Esille tuli useita asiakaslähtöisen mielenterveyttä edistävän toimintatavan esteitä:

1. Uupumus heikentää työvirettä ja häiritsee työryhmien toimintaa. Pulmana on, etteivät uupuneet työntekijät jaksa tukea toinen toistaan, toimia keskenään toinen toisensa työnohjaajana tai konsulttina.

2. Uupuneiden työntekijöiden yhteisöistä puuttuu usein johtajien tuki. Esimiehet eivät ole kiinnittäneet riittävällä tavalla huomioita siihen, että työ järjestettäisiin henkilöstön jaksamista mahdollistavalla tavalla.

3. Henkilöstö tunnistaa itsessään asiakaslähtöisen työn toteuttamista haittaavia asenteita. Ammatillisissa koulutuksissa on opittu lähestymään omaa työtä asiantuntijan näkökulmasta. Se tarkoittaa sitä, että otetaan asiakkaalta vastuuta itselle silloinkin, kun se ei ole tarpeen. Taustalla on vaikeus luottaa asiakkaan omaan toimintaan. Asettuminen asiakkaiden ja potilaiden kanssa toimintaan yhdenvertaisena ihmisenä vaatii perusteellista sisäistä omaa työskentelyä. Vaikka henkilöstö tunnistaa omien asenteidensa asiakaslähtöistä työtapaa haittaavan lähestymistavan, todetaan omien asenteiden muuttamisen olevan vaikeata ja haastavaa.

4. Voimavarojen niukkuus häiritsee asiakaslähtöisen työn toteutumista. On tilanteita ja organisaatioita joissa työtä on liikaa työntekijöiden määrään ja toimintamahdollisuuksiin nähden. Paikoitellen on todellista resurssien lisätarvetta, paikoitellen tilanteita voisi korjata organisoimalla työtä uudella tavalla.

5. Puuttuva yhteistyö ja epätietoisuus yhteisestä päämäärästä estää asiakaslähtöisen työn toteutumisen. Yhteen hiileen puhaltamisen kulttuuria ei voi syntyä, ellei sovita yhteisistä tavoitteista ja toimintalinjoista.

6. Asiakaslähtöisen työn toteutuminen estyy monien organisatoristen ja rakenteellisten esteiden vuoksi. Vaikka työntekijä osaa ja haluaa toimia sekä itsenäisesti että vastuullisesti omassa asiakas- ja potilastyössään, tulee vastaan esteitä silloin, kun on ylitettävä eri sektoreiden rajoja, eri hallinnonalojen välisiä rajoja ja erilaisia hierarkkisia rakenteita. Eri ammattikuntien väliset keskinäiset rajankäynnit haittaavat asiakaslähtöisen työn toteutusta, samoin johtajien ja poliitikkojen puutteellinen ymmärrys siitä, mitä perustyössä tarvitaan ja mitä se käytännössä merkitsee (Kiikkala 2000a,b).

Asiakaslähtöisen mielenterveyttä edistävän työtavan mahdollistamiseksi etsittiin avaimia henkilöstön voimaantumiseen ja työssä jaksamiseen. Erään sairaanhoitopiirin alueella käsiteltiin kaikkien työntekijöiden kanssa henkilöstön voimaantumista edistäviä asioita. Näissä tilaisuuksissa tuotettiin pienryhmissä kirjallista aineistoa hyvää vointia ja työssä jaksamista edistävistä ja ylläpitävistä tekijöistä. Nämä tuotetut ideat kirjattiin ja kirjoitettiin puhtaaksi, jolloin kertyi 48 sivun mittainen laadullinen aineisto. Aineiston sisällön analyysin perusteella hyvän voinnin avaimet jakautuvat viiteen ryhmään. 1) Keskeistä ja olennaista ydintä hyvän voinnin tavoittelussa on se, että organisaatioissa on eettinen, rohkea, ihmistä kunnioittava, sitoutunut ja potilaan parhaaksi toimiva organisaatiokulttuuri. 2) Se syntyy silloin, kun johtajat toimivat rehellisesti, avoimesti ja taitavasti. Henkilöstön hyvää vointia tavoittelevat johtajat toimivat oikeudenmukaisesti ja siten, että työntekijöille luovutetaan vastuuta tarkoituksenmukaisesti. Johtajilla toivotaan olevan karismaattisuutta. 3) Kollegiaalinen, vuorovaikutustaitoinen ja huumorintajuinen työyhteisö, jolla on selkeät yhteiset tavoitteet, tukee jäsentensä hyvää vointia ja jaksamista. 4) Hyvän voinnin mahdollistumiseksi tarvitaan organisaatio, jossa työympäristö voidaan kokea turvalliseksi, toimintatapa ammattitaitoa arvostavaksi ja työntekijöitä kunnioittavaksi. 5) Viime kädessä hyvän voinnin avaimet ovat jokaisen työntekijän omissa ratkaisuissa. Hyvä vointi syntyy yksittäisen työntekijän näkökulmasta siitä, että arvostaa itse itseään ja omaa elämäänsä, omaa työtään ja koulutustaan. Omasta kehittymisestään niin ihmisenä kuin ammattilaisena on jokaisen huolehdittava ensisijaisesti itse (Aunola & Laitinen 2002).

5.5.2 Johtopäätökset

Asiakaslähtöinen mielenterveyttä edistävä työ sosiaali- ja terveystoimessa kietoutuu erottamattomalla tavalla henkilöstön osaamiseen ja jaksamiseen. Hyvän voinnin avaimet puolestaan eivät ole kenenkään yksittäisen henkilön hallussa. Tarvitaan läpi työyhteisöjen meneviä ponnisteluja, joihin osallistuu jokainen työntekijä ja työryhmä, jokainen ammattikunta ja jokainen hierarkkinen taso yhdenvertaisesti ja yhteiseen sovittuun päämäärään pyrkivällä tavalla. Tässä esteiden poistamisessa ja hyvää vointia edistävän kulttuurin luomisessa tarvitaan johtajuutta ja johtajia, jotka kiinnittävät erityistä huomiota henkilöstön osaamiseen ja jaksamiseen ja mahdollistavat omalla karismaattisella ja ongelmatilanteita oikeudenmukaisesti selvittävällä tavallaan niitä mahdollisuuksia, joilla parhaiten voi edetä tavoiteltuun toimintaan. Työntekijöiden näkemykset ovat yhdensuuntaisia Kivimäen ym:iden (2002) esittämien tutkimustulosten kanssa, joten johtamisen ja yhteistyön parantamisella voidaan edistää työntekijöiden hyvää vointia