STM

Työryhmämuistioita 2002:23

13.02.2003


SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON HENKILÖSTÖN TÄYDENNYSKOULUTUKSEN NYKYTILA JA PARHAAT KÄYTÄNNÖT

LIITE 9. Toisen vaiheen organisaatioiden/hankkeiden kuvaukset

N:o 12
PIRKANMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄ
TAMPEREEN YLIOPISTOLLINEN SAIRAALA
Hallintokeskus
PL 2000
33521 TAMPERE
Yhdyshenkilö: Koulutussuunnittelija Anne Pellikainen
Pirkanmaan sairaanhoitopiiri
PL 2000
33521 TAMPERE
puh. 03-247 5111
anne.pellikainen@tays.fi

HAASTATTELU- JA DOKUMENTTIAINEISTO
Koulutussuunnittelija Anne Pellikainen
Hallintoylihoitaja Kaija Nojonen
26.2.2002

Pirkanmaan sairaanhoitopiirin tehtävänä on tuottaa terveyttä ja toimintakykyä edistäviä erikoissairaanhoidon palveluja sekä luoda edellytyksiä tätä tukevalle tieteelliselle tutkimukselle ja koulutukselle. Sairaanhoitopiirin palveluksessa oli vuoden 2000 lopussa 5805 henkilöä.

TÄYDENNYSKOULUTUKSEN SUUNNITTELU

Pirkanmaan sairaanhoitopiirin strategisessa suunnitelmassa henkilöstöpoliittisina linjauksiin on kirjattu mm. henkilökunnan koulutustason ja osaamisen jatkuvasta kehittymisestä huolehtiminen, henkilökunnan sitoutumisen tukeminen toiminnan kehittämiseen edistämällä yhteistoimintamenettelyä ja työyhteisön kehittämistä ja toiminnan tuloksellisuuteen ja palvelun laatuun perustuvien kannusteiden käyttöön ottaminen.

Henkilöstön osaamista ja hyvinvointia tuetaan systemaattisesti ja työyhteisöjen kehittäminen perustuu kartoitettuun tietoon, näin henkilöstö voi sitoutua kehittämistyöhön. Henkilöstön kehittämisen perusta on sairaanhoitopiirin strategiassa ja sen toteuttamissuunnitelmassa määritellyissä menestystekijöissä. Henkilöstökertomuksen tiedot ja tuloskuntomittarin tulokset antavat suuntaa kehittämistyölle. Henkilöstön kehittämisen osa-alueita ovat johtaminen, osaaminen, työyhteisöt ja hyvinvointi, sekä resurssit ja työolosuhteet.

Sairaanhoitopiirin strategiaa tuodaan käytännön toiminnaksi BSC- mallin (Balanced ScoreCard) avulla, jossa näkökulmina ovat asiakkuus, prosessit, henkilöstö, uudistuminen ja talous. Täydennyskoulutus tukee ja kytkeytyy strategisiin tavoitteisiin. Sairaanhoitopiirin strategian toteuttamissuunnitelmassa on nimetty eri näkökulmien menestystekijät, pitkän aikavälin tavoitteet ja keinot. Strategian toteuttamissuunnitelmassa 2004 sairaanhoitopiirin henkilöstöä koskeviksi menestystekijöiksi on nimetty:
*henkilöstön osaaminen ja voimavarat suuntautuvat sairaanhoitopiirin päämäärien edistämiseen
*henkilöstö kokee työnsä tärkeäksi ja arvostetuksi sekä haluaa onnistua työssään
*työyhteisö voi hyvin

Pitkän aikavälin (3-5 v) tavoitteiksi on nimetty:
*henkilöstön osaaminen kehittyy muuttuvia tehtäviä vastaavaksi
*henkilöstöpolitiikka, rekrytointi ja palkkapolitiikka tukevat strategisia tavoitteita
*työyhteisön kehittämisperiaatteet on määritelty

Keinoiksi on nimetty:
*yhteistyötoimikunta määrittelee henkilöstöpolitiikan sisällön
*laaditaan perehdytysohjelmaan ammattiryhmittäiset osaamisen tavoitteet
*ohjeistetaan kehityskeskustelujen toteutus
*luodaan kannustava palkkapolitiikka
*laaditaan yksilöllinen kehitysohjelma jokaiselle työntekijälle
*käynnistetään PSHP:n yhteistyötoimikunnan toimesta kahdeksan projektia työyhteisön kehittämisperiaatteiden luomiseksi työyksikkötasolla
*laaditaan ja toteutetaan johdon koulutusohjelma
*laaditaan ja toteutetaan esimieskoulutusohjelma
*otetaan henkilöstö aiempaa enemmän mukaan työyhteisöjen kehittämiseen

Henkilöstön osaaminen ja koulutus kytkeytyy kokonaisstrategiaan ja strategiseen suunnitteluun. Keskeisinä periaatteina on hyvä hoito, ihmisen kunnioittaminen ja osaamisen arvostaminen. Henkilöstön täydennyskoulutus koostuu klinikoiden ja yksiköiden sisäisistä koulutuksista, Pirkanmaan sairaanhoitopiirin sisäisistä ja alueellisista koulutustilaisuuksista sekä TAYS:n erityisvastuualueen keskussairaaloille suunnatuista koulutustilaisuuksista. Lisäksi henkilöstö osallistuu ulkopuolisiin koulutuksiin.

Koulutustarpeet nousevat toiminnan kautta. Koulutusta suunnitellaan usein räätälöiden ajankohtaisiin osaamistarpeisiin ja useimmiten moniammatillisille tiimeille. Ammattiryhmittäisestä eriytymisestä pyritään moniammatillisuuteen ja yhteistoiminnallisten työryhmien kouluttamiseen. Mm. hoitotyön johtajuuden sijaan organisaatiossa puhutaan tulosaluejohtamisesta ja pyritään irtautumaan professioajattelusta ja substanssijohtamisesta. Esimiesten laatukoulutukseen on panostettu organisaatioissa, esimiesten rooli on merkittävä kokonaiskehittämisessä ja siihen sitoutumisessa.

Täydennyskoulutussuunnittelu on kytketty toiminta- ja taloussuunnitteluun. Vastuuyksiköt tunnistavat ja kirjaavat osaamisalueensa ja kokoavat ehdotuksensa tulosyksikköön ja tulosalueelle. Koulutussuunnittelija tekee yhteenvedon koulutusaiheista ja toteutustasosta sekä tekee yksiköille pyyntökirjeet koulutustilaisuuksien ohjelmista. Koulutusohjelmat toimitetaan koulutussuunnittelijalle ja hän valmistelee koulutusohjelman ja saattaa sen painokuntoon ja jakeluun. Koulutusohjelmassa koulutustilaisuudet on ryhmitelty viiden pääteeman alle Pirkanmaan sairaanhoitopiirin strategista suunnitelmaa mukaillen. Vuoden 2002 koulutus painottaa prosessinäkökulmaa ja koulutustilaisuuksissa käsitellään hoitoketjun toimivuutta ja hoito-ohjelmia sairaanhoitopiirin alueella. Myös turvallisuus, henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvointi ja asiakaspalvelu ovat koulutusteemoina.

Koulutussuunnittelijan koulutusaihe- ja toteutusesitykset käsitellään koulutuksen ohjausryhmässä ja esitellään PSHP:n (Pirkanmaan sairaanhoitopiirin) johtoryhmässä. Yhteistyötoimikunnassa esitellään vuosittaiset koulutusten painopistealueet. Virkamiesten suunnitteluseminaarissa tehdään yhteenveto tulosyksiköiden/-alueiden koulutusmäärärahoista.

Koulutuksen karkea suunnitelma tehdään kerran vuodessa ja koulutusohjelma kaksi kertaa vuodessa. Koulutuksen ohjausryhmä tekee linjaukset keskeisistä koulutusteemoista, ne esitellään sairaanhoitopiirin johtoryhmässä ja yhteistoimintaryhmässä, BSC- ryhmittely on koulutusohjelman runkona.

PSHP: iin ollaan luomassa koulutusyksikköä, johon koulutusta voitaisiin keskittää tietyiltä osin. Koulutusyksikön tehtäviin kuuluisivat mm. tuotekehittely ja koulutuksen ja osallistumisen varmistaminen. Koulutuksen systematisointi, laadunhallinta ja tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen edellyttävät oman koulutusyksikön perustamista.

TÄYDENNYSKOULUTUKSEN TOTEUTUS

Oman työn kehittäminen ja laadun parantaminen kuuluvat jokaiselle työntekijälle. Jatkuva oppiminen ja osaamisen kehittäminen toteutuu mm. kehitysprojekteissa, joihin liittyy koulutusta. Vuosittain sairaanhoitopiirissä toteutetaan eri toimintayksiköissä noin 150 kehittämishanketta, joihin on laadittu yhtenäinen projektimallinnus ja ohjeistus. Projekteille laaditaan selkeät suunnitelmat ja toimintastrategiat ja projekteissa toimiminen on osa työn sisältöä, johon varataan resurssit. Eri projektiryhmille järjestetään kahden päivän pituisia käynnistysseminaareja ja projekteilla on oma laatuohjelma. Valmiiden projektien tulosten ja oppimisen esittely toteutuu järjestetyissä koulutustilaisuuksissa.

Laadunhallinnan edistämiseen tähtäävään koulutukseen on panostettu kouluttamalla 20 työntekijää laatujohtamiseen. 22.5 ov mittaiseen koulutukseen osallistuneet suorittivat Master of Quality- tutkinnon. Laatupalkintomallin perusteella toteutettavan itsearvioinnin ohjaajia on koulutettu eri tulosalueiden ja aluesairaaloiden henkilöstöä.

Hoitotyön koulutusta on toteutettu tulosalueittain ja sairaaloittain kohdentamalla aiheet kunkin tulosalueen painopisteisiin, joita ovat olleet mm. henkilöstöarviointi, hoitoisuusluokitus, omahoitajuus ja eettisyys hoitotyössä. Perushoitajille on toteutettu 20 ov: n laajuinen ammatillinen täydennyskoulutus oppisopimuskoulutuksena.

Esimieskoulutusta on toteutettu yhteistyössä Tampereen yliopiston täydennyskoulutuskeskuksen kanssa. Koulutus on ollut 10 ov:n laajuinen ja sen tavoitteena on antaa lisävalmiuksia johtamiseen ja kytkeä vastuuyksiköiden toiminta strategisen suunnitelman toteuttamiseen. Tähän koulutukseen on osallistunut 400 lähiesimiestä.

Pirkanmaan sairaanhoitopiirissä on koottu kirjallinen meetingohjelma TAYS:n (Tampereen yliopistollisen sairaalan) tulosyksikkökohtaisista meetingtilaisuuksista,. Meetingtilaisuuksia välitetään myös mm. erityisvastuualueen keskussairaaloille videoneuvottelulaitteiston välityksellä.

Sairaanhoitopiiri tarjoaa koulutusta alueen terveyskeskuksille ja muiden terveydenhuolto-organisaatioiden henkilöstölle sekä TAYS:n erityisvastuualueen keskussairaaloiden henkilöstölle. Näissä alueellisissa koulutustilaisuuksissa tuetaan henkilöstön ammatillista osaamista sekä potilaslähtöisten hoitokäytäntöjen ja hoitoketjujen kehittämistä erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon välillä.

Sairaanhoitopiirissä on laadittu perehdyttämissuunnitelma, johon sisältyy koko sairaanhoitopiirin taso ja erityisen tärkeänä pidetty työyksikkötaso. Perehdytyksen ohjausryhmä ja perehdytyksen arviointikäytäntö toimivat ja vuonna 2000-2002 toteutuu perehtymisen jatkohanke.

Tietoteknisten valmiuksien vahvistaminen koulutuksen avulla liitetään toimintaan liittyvän tietojärjestelmän käyttöön. Organisaatiossa on toteutettu perustietotekniikan koulutusta ja käyttäjäkoulutusta ja tehty yhteistyötä ulkopuolisten koulutusorganisaatioiden kanssa. Organisaatiossa siirrytään uuteen potilastietohallintajärjestelmään vuoteen 2006 mennessä, myös lähetejärjestelmä uudistuu, henkilöstöä koulutetaan näihin, osaaminen on projektoitu tietohallintoyksikköön.

TÄYDENNYSKOULUTUKSEN RAHOITUS

PSHP:n tulosalueet ja tulosyksiköt varaavat koulutusmäärärahan vuosibudjettiinsa. Lisäksi sairaanhoitopiirillä on keskitettyä määrärahaa sisäisen koulutuksen järjestämiseen sekä laajempiin koulutushankkeisiin, kuten esimies- ja laadunhallinta, PD-, MQ, MBA- koulutuksiin. Henkilöstö hakee erilaisista säätiöistä rahoitusta ulkopuolisiin koulutuksiin ja kongresseihin. Mm. TAYS: n koulutussäätiö myöntää täydennyskoulutukseen määrärahaa henkilöstölle, määräraha sidotaan strategiaan ja jaetaan tulosyksikön kautta. Suora koulutukseen varattu määräraha on noin 1,1 % sairaanhoitopiirin palkkamenoista.

TÄYDENNYSKOULUTUKSEN SEURANTA JA ARVIOINTI

PSHP: ssa on käynnistynyt Täydennyskoulutusrekisteri - hanke, jossa tavoitteena on luoda henkilöstön täydennyskoulutusrekisteri. Täydennyskoulutustietojen rekisteröinnillä on merkitystä johtamisen ja hallinnon, työntekijän sekä sairaanhoitopiirin kannalta. Rekisteröinnin avulla voidaan seurata taloudellisia ja henkilöresursseja, arvioida henkilöstön kehittämistä ja suunnitella koulutusta. Yksilön kannalta rekisteröiminen palvelee oman osaamisen ja asiantuntijuuden kehittymisen seurantaa ja toimii osana työntekijän "ansioluetteloa". Sairaanhoitopiirin kannalta täydennyskoulutustietojen rekisteröinnin avulla voidaan arvioida strategian toteutumista ja henkilöstön osaaminen ja voimavarat suuntautuvat sairaanhoitopiirin päämäärien edistämiseen.

Henkilöstön osaamisen arviointi- projektin käynnistämisen taustalla on näkemys osaamisen arvioinnista yhtenä tärkeimmistä sairaanhoitopiirin kehittämisalueista. Vuonna 2002 alkavan projektin tavoitteena on määritellä henkilöstölle ammattiryhmittäiset osaamisalueet huomioiden eri työyksikköjen toiminta ja tavoitteet sekä laatia osaamisalueiden pohjalta mittari henkilöstön osaamisen arviointiin. Pitkän tähtäyksen tavoitteena on luoda systemaattinen toimintatapa ja väline henkilöstön osaamisen kehittämiselle ja henkilökohtaisen kehittämissuunnitelman laadintaan. Vuonna 2002 suunnitellaan arvioinnin toteuttaminen ja tietojärjestelmän rakentaminen. Osaamisen arvioinnin apuvälineenä hyödynnetään täydennyskoulutusrekisteriä, joka on osa henkilöstön palveluja. Rekisterin tavoitteena on saada kirjattua kaikki PSHP:n henkilöstön käymät sisäiset ja ulkoiset täydennyskoulutukset henkilökohtaisille koulutuskorteille.

Vaikuttavuuden arvioinnin mittarina on toimintojen muutos, mittaristo liittyy BSC- mittaristoon. Asiakaspalautetta kootaan systemaattisesti, tähän tarkoitukseen on kehitetty palvelumittareita. Vaikuttavuuden arvioinnissa on mukana myös toimintaprosessien arviointi ja henkilöstönäkökulma, mm. henkilöstön viihtyvyys. Vaikuttavuutta arvioidaan PHSP:ssa laaditun, henkilöstön hyvinvointia ja työtyytyväisyyttä mittaavan tuloskuntomittarin avulla. Mittari toimii tietojärjestelmänä, jolla henkilöstön näkemykset omasta ja työyksikön kehityksestä ja hyvinvoinnista saadaan selville. Tuloskuntomittauksia on tehty useiden vuosien ajan, arviointikohteina ovat työn sisältö, työn organisointi, vuorovaikutus, esimiestyö, ilmapiiri ja arvostukset ja hyvinvointi. Kootun tiedon perusteella tehdään kokonaisarvio ja yksikkökohtainen arvio ja päätetään kehittämistoimenpiteistä. Tuloskuntomittausten perusteella on parannettu mm. esimiestyötä sekä tiedottamista.

Henkilöstön hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen liittyen on toteutettu selvitystyö henkilöstön jaksamisesta, sen taustoista ja nykytilasta. Tavoitteena oli löytää henkilöstön jaksamista parantavia konkreettisia muutoksia. Selvitystyöstä on tuotettu vuonna 2000 raportti ja toimenpideohjelma: "Työniloa etsimässä".

Työssä jaksamisen teemat ovat olleet keskeisesti esillä erilaisissa koulutus- ja kehittämispäivissä. Vuonna 2001 käynnistyi Jaksamisen kulttuuri- koulutusprojekti, jossa on mukana seitsemän työyhteisöä. Kehityskeskustelut ovat käytössä kaikilla tulosalueilla.